[Review] No Rules Rules - Netflix and the Culture of Reinvention
Netflix trở thành một hiện tượng về văn hóa doanh nghiệp khi Netflix Culture được Reed Hastings, CEO của Netflix đăng trên Slideshare vào tháng 8 năm 2009 [1]. Cho tới hôm nay, (21/5/2021), đã có trên 20 triệu lượt xem, trở thành một trong những bài viết được xem nhiều nhất trên nền tảng này.
Cuốn sách được xuất bản năm 2020 với sự kết hợp của Reed và Erin Meyer, người mà chính Reed đã gửi email đề nghị hợp tác, một chuyên gia về văn hóa doanh nghiệp, tác giả của cuốn sách nổi tiếng "The Culture Map".
Netflix được thành lập năm 1997, cung cấp dịch vụ cho thuê DVD qua emails [2]. Đã từng mong muốn được Blockbuster, một Người khổng lồ trong mảng cho thuê DVD ở Mỹ mua lại với giá 50 triệu $ và bị từ chối. Đến năm 2010, Blockbuster ngừng hoạt động, còn Netflix làm ăn như diều với doanh thu hơn 25 tỷ $ năm 2020, nằm trong top 5 những công ty phát triển nhanh nhất Thế giới của tạp chí Fortune 2 năm liên tiếp (2019, 2020) [3]
Cuốn sách như một câu chuyện tiếp nối bằng góc nhìn của Reed và Meyer. Họ đã rất khéo léo trong việc kết hợp giữa người của Netflix (Reed) và người bên ngoài Netflix (Meyer) để tạo ra tính khách quan cho người đọc (thay vì chỉ để Reed kể về công ty của mình).
Văn hóa mà Netflix theo đuổi gói gọn trong 2 chữ Freedom và Responsibility (Tự do và Trách nhiệm) (F&R), được xây dựng thông qua các bước chi tiết mà tác giả gọi là các "dots" (điểm kết nối). Mười chương của cuốn sách tương đương với 10 dots, chúng ta sẽ cùng khám phá và kết nối các điểm đó lại với nhau để hiểu được cách mà Netflix xây dựng văn hóa F&R. Nhưng trong bải review này, mình sẽ chia làm 3 mục lớn, cũng là 3 yếu tố quan trọng nhất để Netflix xây dựng văn hóa F&R:
1. Tuyển người tài (talent) và tạo ra môi trường có hàm lượng chất xám cao (talent density)
Quan điểm của Netflix là tuyển một người giỏi và trả cho họ mức lương A, còn hơn tuyển 3 người bình thường và trả họ mức lương A/3. Có những người làm việc kém hiệu quả trong nhóm sẽ giảm hiệu quả của những người giỏi. Với rất nhiều nơi, "công ty là nhà" được coi như một khẩu hiệu, văn hóa để gắn kết nhân viên. Netflix không nghĩ thế. Ở Netflix, công ty như là một đội bóng, mỗi thành viên là một cầu thủ. Và họ tuyển những cầu thủ giỏi vào để chơi cùng nhau, khi bạn được chơi với những người xuất sắc nhất, thứ gắn kết bạn chính là việc thi đấu và giành chiến thắng. Thuật ngữ Talent Density (tạm dịch là hàm lượng chất xám cao) được nhắc lại rất nhiều lần trong cuốn sách. Để có được hàm lượng chất xám cao, họ bắt đầu bằng việc trả lương cực kỳ cạnh tranh, luôn ở mức cao nhất trên thị trường để tuyển được những cá nhân xuất sắc nhất. Họ cũng sẵn sàng tăng lương hàng năm rất cao (có người lên tới 40%) để giữ được mức cạnh tranh đó. Để biết được "giá thị trường" thay đổi ra sao, Quản lý trực tiếp sẽ là người tìm hiểu hoặc chính nhân viên đó sẽ tìm hiểu và trao đổi lại. Nhân viên tìm hiểu mức lương hiện tại trên thị trường bằng cách trao đổi với các nhà tuyển dụng, thâm chí đến phỏng vấn ở công ty khác, Netflix khuyến khích điều đó.
Họ duy trì hàm lượng chất xám cao bằng cách sử dụng "Keeper test", các Quản lý sẽ đặt ra câu hỏi: "Khi một nhân viên nói rằng cô ấy đang tìm kiếm một công việc tương tự ở Công ty khác, liệu người Quản lý có hành động quyết liệt để giữ cô ấy lại?" Nếu câu trả lời là không, thì nhân viên đó sẽ ra đi với một khoản trợ cấp nghỉ việc rất hào phóng. Cách này giúp họ đảm bảo đội ngũ luôn có những người xuất sắc và duy trì phong độ đỉnh cao (mặc dù cũng sẽ có những điểm hạn chế, chưa kể đến ở nhiều nước việc sa thải một nhân viên không chỉ đơn giản là nói với họ ngày cuối cùng bạn làm việc ở công ty và trả cho họ một số tiền hậu hĩnh). Nhưng những người xuất sắc thì đương nhiên cần nhiều hơn thế, để luôn duy trì hàm lượng chất xám cao, Netflix còn có những thứ mà họ là người đầu tiên áp dụng, nằm trong 2 mục dưới đây:
2. Candor - sự thẳng thắn
Những người xuất sắc sẽ trở nên xuất sắc hơn không chỉ vì họ được làm việc cùng nhau, mà còn được nhận những góp ý rất có ý nghĩa và thẳng thắn từ mọi người xung quanh. Ở Netflix, việc cho và nhận góp ý xảy ra mọi lúc, mọi nơi, mọi cấp bậc. Bạn có thể góp ý trực tiếp cho CEO rằng "anh vừa nói quá nhiều trong cuộc họp, khiến những người đưa ra ý tưởng đáng ra phải được nói để chia sẻ quan điểm thì lại ngồi yên, anh nên lắng nghe họ nhiều hơn", dù bạn là nhân viên ở bất kỳ cấp bậc nào. Đó chính là cách để mọi người học hỏi và phát triển từ chính những người mà họ làm việc cùng. Tất nhiên, để làm được điều đó không phải dễ dàng. Netflix xây dựng văn hóa góp ý thẳng thắn mà họ gọi là "corrective feedback", bắt đầu từ những lãnh đạo cấp cao như Reed, và đào tạo cho nhân viên cách cho và nhận góp ý hiệu quả, thông qua 4 chữ A (Aim to assist, Actionable, Appreciate, Accept or discard). Để duy trì và nâng cao văn hóa góp ý, Netflix còn tổ chức định kỳ hàng năm những khảo sát 360 độ, những circle of feedback (vòng tròn phản hồi) hàng năm. Mọi người sẽ sẵn sàng nhận lỗi, chấp nhận những điều chưa tốt và chia sẻ điểm yếu hoặc thất bại của mình với người khác, và thay đổi để tốt hơn.
Sự thẳng thắn còn được xây dựng bởi một yếu tố quan trọng khác - đọc tiếp
Comments
Post a Comment